Le plan de formation

Pour qui ?

Tous les salariés de l’entreprise sont concernés par le plan de formation, sans condition d’ancienneté et quelle que soit la nature de leur contrat de travail, en contrat à durée indéterminée (CDI) ou déterminée (CDD).
Toute entreprise quel que soit son effectif.

L'employeur est libre de choisir les salariés qu'il souhaite faire bénéficier d'une formation. Le choix des bénéficiaires ne doit toutefois pas présenter de caractère discriminatoire à l'égard d'un salarié en raison :
• de sa situation familiale,
• de son orientation sexuelle,
• de son âge,
• de son origine ethnique,
• ou de ses activités syndicales.

Chaque salarié peut toutefois demander à suivre une formation dans le cadre de ce plan. Sa demande peut être faite par écrit ou oral, ou selon les usages ou les dispositions conventionnelles qui peuvent exister dans l'entreprise.
Le salarié doit cependant obtenir l'accord de l'employeur pour bénéficier de la formation souhaitée.

 

Le plan de formation
Le Plan de formation est un document qui rassemble l’ensemble des actions de formation, de bilan de compétences, de VAE définies dans le cadre de la politique de gestion du personnel de l’entreprise et retenues par l’employeur pour ses salariés.

Le plan de formation présenté par l'employeur distingue 2 types d'actions de formation :
• les actions d'adaptation au poste de travail ou liée à l'évolution ou maintien dans l'emploi
• les actions de développement des compétences.

 

 

1 /Actions d'adaptation au poste de travail ou liée à l'évolution ou maintien dans l'emploi
Ces formations consistent :
• à acquérir des compétences pouvant directement être utilisées dans le cadre des fonctions du salarié
• ou à acquérir des compétences qui ne peuvent être directement utilisées dans le cadre de ses fonctions, mais qui correspondent à une évolution prévue ou à une modification de ses fonctions dans le cadre de son contrat de travail.

Ne relèvent pas des actions d’adaptation au poste ou à l’emploi :

  • Les actions d’information ou de transmission sur les conditions de sécurité.
  • Les directives organisationnelles transmises par la hiérarchie (information).
  • Les actions relevant de l’organisation générale d’un service ou d’une entreprise (ex.: démarche qualité).
  • Les actions à visée thérapeutique (ex. : lutte contre les toxicomanies).

 

Accord du salarié
L'employeur qui souhaite faire bénéficier un salarié de ce type de formation n'a pas à obtenir son accord.
Le refus du salarié de suivre la formation constitue une faute pouvant justifier son licenciement, sauf si l'employeur propose au salarié de suivre :
• un bilan de compétences
• une Validation des acquis de l’expérience (VAE) devant un jury en vue d’obtenir tout ou partie d’un diplôme ou d’un titre professionnel pendant le temps de travail.

 

Exceptions pouvant justifier le refus : des conditions de départ en formation susceptibles d’être assimilées à une modification du contrat de travail (formation très longue, très éloignée, demande de départ précipité) ou révélatrice d’une volonté manifeste d’entraver l’exécution du mandat d’un représentant du personnel.

 

Rémunération
Comme ces formations se déroulent obligatoirement sur le temps de travail, vous avez droit au maintien intégral de votre rémunération. Vous bénéficiez du maintien de sa protection sociale légale et conventionnelle (couverture maladie, accident du travail, les droits à congés et à la retraite notamment).

2/ Actions de développement des compétences.
Cette formation consiste à acquérir des compétences que le salarié n'a pas à utiliser s'il reste à son poste, mais qui lui permettront d'obtenir une évolution professionnelle au sein ou en dehors de l'entreprise.

 

Accord préalable du salarié obligatoire
L'employeur doit obligatoirement obtenir l'accord écrit du salarié, que la formation soit suivie pendant ou hors temps de travail.
Si vous acceptez de suivre la formation, l'employeur doit définir avec vous, et avant votre départ en formation, la nature des engagements pris par l'entreprise si la formation suivie est concluante (par exemple, changement de qualification, augmentation de la rémunération...).
Quand la formation se déroule en partie ou en totalité en dehors du temps de travail, votre refus de participer à ces actions de formation ou la dénonciation de votre accord dans les 8 jours ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

 

Déroulement de la formation
Elle se déroule pendant ou en hors temps de travail.
Lorsqu'elle se déroule hors temps de travail, elle doit être effectuée dans la limite de :
• 80 heures par an et par salarié,
• ou de 5 % du forfait lorsque la durée de travail est fixée par une convention de forfait.

Nota : la formation peut être séquentielle ou peut s'effectuer en tout ou partie à distance, le cas échéant, en dehors de la présence des personnes chargées de l'encadrement.

 

Rémunération
Si la formation est prévue sur le temps de travail, vous percevez votre rémunération habituelle. Lorsque le temps de formation dépasse vos horaires de travail, votre employeur vous rémunère en heures supplémentaires ou vous accorde un repos compensateur.
Si une partie de la formation est prévue hors du temps de travail, vous bénéficiez d’une allocation de formation égale à 50 % de votre salaire net.  Elle est versée en plus de votre rémunération habituelle.

 

Statut du salarié en formation
Vous bénéficiez du maintien de votre protection sociale légale et conventionnelle (couverture maladie, accident du travail, les droits à congés et à la retraite notamment).

 

Modalités de financement des actions de formation
Les actions d’adaptation au poste et de maintien dans l’emploi sont financées directement par l’entreprise.
Il est possible que l’OPCA prenne en charge les frais, sous conditions, sur la section « plan de formation » dans le cadre de la contribution unique ou des contributions volontaires versées par l’entreprise.

 

À l'issue de la formation
L'organisme de formation remet une attestation de formation au salarié.
Lorsque le salarié a suivi une formation d'adaptation au poste de travail ou liée à l'évolution ou maintien dans l'emploi, le salarié doit réintégrer son poste de travail ou un poste équivalent à rémunération et qualification égales.
En revanche, lorsque le salarié a suivi une formation de développement des compétences, l'employeur doit reconnaître les compétences nouvellement acquises en lui proposant par exemple, un changement de qualification, une augmentation de rémunération.

Le salarié reste libre de démissionner à l'issue de la formation.
Si le contrat de travail prévoit une clause de dédit-formation, le salarié doit rembourser les frais de formation engagés par son employeur.

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